A Lei Federal de nº 14.151, de 12/05/2021, obriga a empresa a afastar as empregadas gestantes do trabalho presencial no curso da pandemia decorrente do COVID-19.

Embora seja louvável a intenção do legislador ao proteger a mulher, mormente as que estão na condição de gestantes, o texto normativo foi lacônico e suscitou inúmeras dúvidas nos mais diversos seguimentos econômicos, especialmente naqueles cuja atividades só podem ser desempenhadas no modelo presencial, a exemplo de vigilantes, setor de limpeza, padarias, lojistas, farmácias, dentre outras.

Consta da referida lei que a empregada gestante deverá permanecer “afastada de trabalho presencial sem prejuízo de sua remuneração” e “à disposição para exercer as suas atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho à distância”. 

O primeiro ponto a ser observado é a ausência de qualquer participação governamental no que tange ao custeio de salários da empregada gestante afastada do trabalho presencial, sobretudo quando o setor em que esta trabalha não seja compatível com a execução das atividades no regime telepresencial/remoto/ à distância.

Em outras palavras, se a empresa, a depender do setor econômico, comportar o modelo do trabalho à distância de forma que permita a empregada gestante exercer suas atividades remotamente, “sorte a dela”, já que terá como contrapartida a sua força de trabalho.

Por outro lado, se a empresa atua em segmento que não comporta atividade telepresencial/remota/à distância,  mesmo tomando todas as cautelas e protocolos preventivos no ambiente laboral para evitar o contágio da doença,  por força dessa lei, deve garantir que a empregada gestante permaneça em casa, arcando com os salários, sem qualquer participação ou auxílio do governo,  o que a toda evidência foge do bom senso, especialmente numa época em que as empresas já vêm sofrendo economicamente por conta da pandemia.

Importante frisar que a lei também se aplica às empregadas domésticas, mesmo que tenham atividades incompatíveis com o regime de teletrabalho, devendo, portanto, o empregador arcar integralmente com os salários desde a ciência da gravidez até o início da licença maternidade.

Não há dúvida quanto a relevância da lei sob o ponto de vista social, mas não podemos deixar de pensar nos efeitos colaterais na sua implementação, a começar pela premissa equivocada no sentido de que todos os segmentos e atividades têm condições de modificar o regime de presencial para telepresencial com o intuito de alocar as empregadas gestantes.

A lei exigia um estudo de impacto mais aprofundado, pois deixou de considerar a heterogeneidade e peculiaridade de cada atividade econômica.

Além disso, a nova lei, ao trazer mais uma hipótese de oneração às empresas e empregadores domésticos, sem co-participação financeira do governo, poderá trazer efeito colateral mais perverso, como o desestímulo na contratação de mulheres, especialmente nos segmentos nos quais o regime remoto não puder ser implementado.

Não é por outro motivo que o benefício da licença-maternidade é custeado pelo INSS, justamente para igualar as oportunidades de contratação entre homens e mulheres, iniciativa que claramente o governo não adotou ao editar a nova lei.

Certo é que o laconismo da lei demandará, mais uma vez, um esforço adicional por parte dos empregadores, de forma a se adequarem à imposição normativa, além do bom senso para não deixarem de contratar mão-de-obra feminina, ainda que o segmento seja incompatível com a adoção do trabalho remoto.